一、請問一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內(nèi)容是什么

由美國心理學(xué)家亞當斯(J·S·Adans)提出來的公平理論。
又叫社會比較理論，主要探討?yīng)劤攴峙涞墓叫詫T工積極性的影響。
亞當斯認為員工的積極性既受到絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。
每個人都會自覺或不自覺地把自己所付勞動（投入）和所得的報酬（結(jié)果）與社會其他的人進行比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動（投入）和所得的報酬（結(jié)果）與自己過去的進行比較。
如果相當，就認為公平，心理上感到滿足。
否則就認為不公平，出現(xiàn)心理不平衡，產(chǎn)生不公平感，就可能改變原來的勞動動機、降低勞動積極性。
相對報酬的含義可用以下數(shù)學(xué)模式表示：　　QA = QB　　IA IB　　Q代表收益，A代表自己，I代表投入的勞動，B代表別人或過去的自己。
該公式說明，存在兩類不同性質(zhì)的比較，它們都會使人產(chǎn)生不公平感。
一種稱為社會比較，即把自己付出的勞動和所得報酬與他人相比較；
另一稱為歷史比較，即把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去進行縱向、歷史的比較。
　　進行社會比較和歷史比較后，如果比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。
　　公平理論說明，公平是平衡穩(wěn)定狀態(tài)，報酬過高或過低都會使員工感到心理上的緊張、不安，就會被激勵而采取行動來消除和減少心理上的緊張和不安。
　　上世紀40年代的寶元通百貨公司的管理方法是：完全由考核結(jié)果來決定提升和受獎。
考核的內(nèi)容包括“意志、才能、工作、行動”四個方面，每半年評比一次，評比的依據(jù)主要是組長和門市糾察的日記，在日記中專設(shè)“人事”一欄，每天記錄售貨員在這四方面的表現(xiàn)。
組長以上和不屬于市售貨小組成的人員則由人事部門直接掌握考核。
經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。
主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。
這一做法就給人一種印象：凡是能力較強而又積極工作的，在寶元通必有出頭之日；
凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能；
表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。
因為如此，寶元通規(guī)定每年將總盈余的31.5%分配給全體職工，在具體進行分配時才沒有發(fā)生多大的困難，使大家基本上無異議。
而在平時工作中，員工均是盡力而為，使得公司效益不斷增長。
　　公平感與不公平感都是一種社會心理現(xiàn)象。
當一個人發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出比例低于他人時，會產(chǎn)生不公平感；
但不同個體可能會有不同的心理反應(yīng)，有的人認為“比上不足，比下有余”，自解自慰；
有的人認為“比以前強多了”，知足長樂；
有的可能理智地提高增加報酬的要求；
有的可能發(fā)泄不滿，謾罵中傷；
有的可能要求辭職，另找公平。
所有這些情況，都會減弱組織或團體凝聚力，影響其成員的積極性，降低其貢獻。
領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是要盡可能縮小和消除員工的不公平感。
如果結(jié)果與投入的比率較低，就應(yīng)該增加結(jié)果，減少投入；
如果結(jié)果與投入的比率過高，就應(yīng)該減少結(jié)果，增加投入；
如果不公平感是因為當事人誤解所產(chǎn)生，就應(yīng)該給予解釋和克服。
總之，要學(xué)會應(yīng)用公平理論，在獎酬分配上盡量做到公平合理。
　　充分利用激勵制度就可能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。
要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處置。

二、“公平理論”主要觀點是什么？

當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)系報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。
亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。
個人會自覺地將自己付出與所得的報酬的心目中的參照系比較，這種比較可以用以下的公式說明：Qp／Ip=Qx／Ix

三、請問一下管理心理學(xué)中的公平理論具體內(nèi)容是什么

公平理論(EquityTheory)是美國的心理學(xué)家史坦斯·亞當斯于20世紀60年代首先提出來的

四、公平理論的核心觀念是什么？

公平理論的核心觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。
因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

五、亞當斯公平理論的介紹

公平理論（Equity Theory)是由美國學(xué)者亞當斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。

六、公平理論基本內(nèi)容

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴斔褂?965年提出。
該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
　　公平理論基本內(nèi)容　　公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。
公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。
　　J.S.亞當斯認為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。
所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。
所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進行比較。
　　每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較，同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。
當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。
如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。
當認為自己的收支比率過低時，會產(chǎn)生報酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強烈。
這時職工就會產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。
少數(shù)時候，也會因認為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理。
　　當職工感到不公平時，他可能千方百計進行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準進行比較，以便獲得主觀上的公平感；
還可能采取行動，改變對方或自己的收支比率，如要求把別人的報酬降下來、增加別人的勞動投入或要求給自己增加報酬、減少勞動投入等；
還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。

七、亞當斯密的公平理論是什么

亞當斯的公平理論（1965）公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯（J．S．Adams) 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。
該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。
公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。
因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己對所獲報酬的感覺Oc——自己對他人所獲報酬的感覺Ip——自己對個人所作投入的感覺Ic——自己對他人所作投入的感覺當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1 )Op／Ip＜Oc／Ic在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；
第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小，趨于相等。
此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當?shù)玫侥敲锤叩拇觯谑钱a(chǎn)量便又會回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較。
只有相等時他才認為公平，如下式所示。
0p／Ip=0h／Ih其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺Oh——自己對過去所獲報酬的感覺Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺Ih——自己對個人過去投入的感覺當上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：(1) Op/Ip＜Oh／Ih 當出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih當出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平 的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動 多做些工作。
調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕 大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認為自己目前的報酬過低 而產(chǎn)生的;但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認為自己的報酬過高而產(chǎn)生。
然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。
其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。
為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。
如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。